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中国企业国际影响力整体上升 跨国人才正成为强力磁石 ——华德士深圳工程、运营和供应链部门经理黎媛专访

2018-11-02 10:45 来源:南方网 潘沈思

改革开放40年来,中国企业越来越紧密地融入到全球化的商业环境中。与最初主要接受和学习西方先进技术和资金不同,现阶段,随着“一带一路”倡议地深入推进,中国企业与西方跨国企业在资金、技术等方面呈现越来越对等的关系,积极拓展海外市场,而拥有全球视野的跨国人才也日益成为中国企业在竞争中取胜的决定因素之一。在这一大背景下,国际专业人才招聘顾问公司华德士中国与财经管理杂志《经理人》近日联合发布了《海外战略下的跨国人才吸引力指南》(以下简称“指南”)。“指南”结合了华德士针对其合作的人力资源专家、企业招聘主管和负责人,以及“跨国人才”候选人所做的问卷调研结果,并吸纳了国家专业数据、智库数据和专家观点进行整合,从人力资源的专业角度分析了在华企业在招聘“跨国人才”时面临的机遇和挑战。

那么,目前市场对跨国人才的需求呈现怎样的特点?在华企业招聘跨国人才遇到哪些挑战?如何有效地吸引和留住跨国人才?为此,南方网专访了华德士深圳工程、运营和供应链部门经理黎媛女士。

华德士深圳工程、运营和供应链部门经理黎媛

企业加速海外业务拓展 跨国人才需求强劲

目前,中国企业不断加大海外投资与海外市场开拓力度。“指南”中引用的全球化智库发布的《中国企业全球化报告(2017)》的数据,中国企业对外直接投资流量在过去十年中连续增长,2016年达到1701.1亿美元。在500强企业里面,中国企业占据120位席位,仅次于美国。在企业国际化战略的推动下,在华企业在国际市场上赢来越来越多的尊重和影响力。

调研显示,高达81%的企业表示,雇用跨国人才,对其开拓全球业务具有“非常重要”和“比较重要”的作用;高达54%的企业有计划在未来12个月中大力引进跨国人才。“从人力资源角度,在华企业希望招聘具有专业能力、国际化管理经验的跨国人才,这也是很多在华企业在人才招聘上的核心战略。”黎媛女士介绍道,“总体而言,我们预计未来,在华企业的海外业务拓展与跨国人才招募都将保持增长。”

企业对传统职位偏好发生变化 跨国人才优势明显

黎媛透露,许多接受华德士调研的企业均表示会越来越关注自主研发、创新领域。尤其是在珠三角地区,自主研发创新型企业走在了中国,乃至世界的前列。同时,珠三角企业的研发经费和投入也一直呈稳定上升趋势,研发投入强度达到美国和德国水平,所以深圳也有“中国硅谷”之称。

在华企业中的一些低端制造业逐步向其他周边的国家转移,当前保留下来或积极发展的企业,会更加关注自主创新和研发能力或者自主品牌及核心技术。同时,以深圳为代表的珠三角地区企业,对外投资不断扩张。这也催生了企业对创新型跨国人才的需求,即:对跨国人才所具有的先进知识、专业能力和跨国背景有了更高要求。跨国人才的创新能力,比如专业知识、先进技术等,都是企业的核心竞争力。

在自主研发创新这个领域,前端研发人才也需要具有产品定位和市场分析的能力。而在华企业需要拓展国际市场,因此迫切需要具有跨国经验或跨国视野的前端研发和创新人才,帮助企业在国际市场的拓展上制定出更具优势的战略,定位到更具优势的产品。

提供不同职业赛道 跨国人才招聘面临难得机遇

得益于“走出去”战略和“一带一路”倡议,在华企业获得了海外业务拓展的很好机遇。在这个过程中,跨国人才对于企业的作用固然很重要,在另一方面,在华企业也为这些跨国人才提供了一个不同的职业赛道。在华企业高速成长的空间和机会,可以使跨国人才分享到企业增长的红利。因此,对跨国人才而言,在华企业也具有越来越大的吸引力。

黎媛介绍说,在华企业在吸引跨国人才方面,与以前相比已经拥有更大的优势。在以前,在华企业对跨国人才的需求获得的关注不是很多,而现在,一些在华企业对跨国人才的招聘需求已经具有相当大的影响力。华德士的调研也印证了这一点,调研数据显示,面对在华企业的人才渴求,61%的跨国人才对加入在华企业持积极态度。

当然,华德士的调研也揭示了在华企业在招聘跨国人才时面临的挑战,主要包括:跨国人才对企业发展潜力、薪资和福利的较高期待;在华企业的品牌和声誉相对较弱,对高级跨国人才吸引力不足等。同时,在华企业在招聘跨国人才时还可能面临由于各种差异带来的挑战,其中包括语言、文化、宗教、教育程度、政策和法律的差异等。

此外,一些在华企业目前的发展阶段可能还不是非常的完整和成熟,内部管理上的调整或者决策上的变化造成的不稳定性,也容易造成跨国人才的不适应以及入职后的不稳定性。

黎媛表示,为应对上述这些挑战,首先,在华企业应该为这些跨国人才提供可供发挥自己专长的更大平台和空间。其次,企业积极打造根植本地,但同样多元、开放的企业文化,也有助于帮助这些在华企业更好地吸引到跨国人才。

企业积极调整“引才策略” 精准匹配人才诉求

对于跨国人才来说,他们以前在跨国企业中已经积累了很多经验,在现在这个阶段,他们更关注这些经验是否有更大的发挥空间,从而帮助其在职业生涯迈上新的台阶。另外,在华企业的发展潜力、丰厚的薪资和福利待遇,以及公司的品牌和声誉等都是他们所考虑的关键因素。

黎媛介绍说,跨国人才除了上述职业诉求外,对在华企业也存在一些疑虑。

第一,他们会顾忌到在华企业品牌形象/品牌声誉相比西方跨国公司不够强大。虽然目前一些在华企业的品牌影响力在逐步提升,但不是每个品牌都是跨国人才耳熟能详的,某些品牌的影响力仍具有局限性。

第二,他们会担心在华企业在决策和做出改变时不够透明。目前,在华企业的管理水平,包括决策的透明度还不够系统化、体系化,跨国人才加入后,可能会出现双方需要磨合或水土不服的情况。

第三,他们会考虑到专业培训机会不足,缺乏个人发展方案的情况。跨国人才会更加关注个人长远的发展,如在华企业能否提供长期的职业培训发展计划,或是否拥有全球化的平台等,能让他们可能更好地发展自己,为自己接下来的职业发展带来增值与拓展。

华德士的调研显示,许多在华企业已经关注到跨国人才的多元诉求,并积极调整“引才策略”。如,74%的在华企业会根据市场标准持续评估薪资和福利,70%企业会为员工提供培训及发展规划。

黎媛表示,在帮助企业做到“引才策略”与人才诉求的精准匹配方面,专业招聘服务公司具备一定优势。以华德士为例,成立三十多年来,华德士已经帮助许多全球500强、中小型和初创公司物色高级专业人才。在中国,华德士也已经深耕十年,在北京、上海、苏州、华南地区都设有分公司,立足中国核心人才所在的几大商圈,积累了为跨国企业招聘人才的丰富经验和庞大的跨国人才资源库。因此,面对企业的人才招聘需求,他们可以通过定制化沟通服务和战略咨询,制定更清晰的职业描述、分享相关案例、分析人才发展规划、思考方式和心态行为等,从而使企业能够均衡人才的多元化诉求、高效引才。

正确认识和应对人才流动 建立彼此之间的信任

李开复在《21世纪最需要的7种人才》中曾提到,我们正身处一个“平坦的世界”——在21世纪里,世界任何一个地方需要的最优秀的人才都应该具备国际化、现代化的特点;21世纪里成功的企业非常需要来自世界各地,虽然文化背景不同,但在个人素质和满足时代要求方面同样出色的人才群体。黎媛介绍道,现在一些中国企业在国际市场上已经打开了品牌,吸引并任用了很多这样的人才。这之后可能也会有人才的流动,因此这是一个相对正常的状况。当然,由于在华企业雇用跨国人才会支付较高的薪酬成本及住房、交通、服务费等隐形成本,因此企业也希望将控制员工的离职率控制在最低程度。

企业要留任人才,需要知道人才心里在想什么。华德士从跨国人才的角度分析,调研了跨国人才选择离开一个企业的原因。调研结果显示,15%的跨国人才会因可观的薪资留下,但68%的跨国人才会因多元的企业文化留职。因此,企业需要去构建一个相对比较融合、透明的文化氛围,能够给更好地接纳跨国人才的期待,避免更加直接、生硬的文化冲突,以帮助到跨国人才的留用。

同时,有超过30%的跨国人才认为在华企业需要提供灵活的职位;29%的跨国人才认为要看到在华企业更大的发展潜力;27%的跨国人才希望有更多的晋升机会,受到企业的重用,获得企业成长的红利。因此,企业也应作出相应的调整,从人才的需求入手,才能更好地激励他们。黎媛表示,除了良好的企业文化,在华企业还应努力建立“平台型组织”管理模式和创新性跨国管理制度,让跨国人才在企业中能够共同参与各种创新机会,这样既利于他们发挥专长、实现个人发展,也可以强化企业和人才彼此之间的信任感,这是帮助企业留住跨国人才的关键。

关于华德士

始于1985年,华德士集团首席执行官Robert Walters在英国伦敦建立了第一间办公室。在过去的30多年里,集团不断成长,目前华德士在28个地区设立了分公司。华德士的客户从世界500强、中小型企业到初创公司,致力为企业客户招聘各行业的高端人才。同时,也为寻找长期、临时抑或合同制的候选人找到理想的工作。华德士于2008年进入中国大陆市场,目前在上海、北京、苏州及华南地区设立分公司。公司凭借专业优质服务和丰富经验为各大公司招聘顶尖双语人才。华德士中国主要为以下领域招聘中高级专业人才:会计与财务、工程与运营、生命科学、人力资源、信息技术、市场营销、采购与供应链等领域。

 

编辑: 潘沈思

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